SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD

La verdad es que los procesos de selección tradicionales no han cambiado nada en los últimos 70 años.

¿Qué quiere decir esto?

Pues, que desde que se popularizo el uso del currículum vitae, el proceso se realiza igual que siempre.

Antes se publicaban en periódicos las ofertas de empleo, y ahora se hacen en internet, a través de portales de empleo.

Pero, ten en cuenta que el proceso es exactamente el mismo

Otro punto es que antes se revisaban todos los montones de currículums en físico, apilados en un escritorio.

Ahora, se hace de forma digital, pero se sigue revisando a mano, así que es casi, casi igual.

Ahora mismo muchas empresas se dedican horas y horas para revisar internet, o currículums en PDF, o en perfiles de internet intentando descubrir al candidato ideal para sus vacantes.

Entonces, en este vídeo que te dejamos puedes ver con más detalle porque funcionan y porque no funcionan los procesos de selección tradicionales.

Así es, leíste bien no es un error de redacción. Porque no funcionan los procesos de selección tradicionales y ocasionan mucha frustración tanto para el candidato como el encargado de selección.

¿Cómo funcionan los procesos de selección tradicionales?

El proceso habitual empieza con que alguien de la empresa necesita una persona para su equipo (vamos a llamarle cliente interno, aunque también puede ser un cliente externo en el caso de las consultoras de selección).

Pues en este caso, el cliente hace un requerimiento, se hace un documento que es la descripción del puesto de trabajo, y ahí se hace una descripción de que es lo que se necesita para cubrir esa tarea, una descripción de las tareas a cumplir.

Se infiere, que una titulación o con una experiencia podría hacer bien ese puesto.

Entonces imaginaros que para un puesto de técnico SEO de Marketing digital se dice:

Busco una persona que haya estudiado periodismo, que tenga tres años de experiencia en marketing digital

Con eso, ese equipo de Marketing, se lo dice a recursos humanos.

"Necesito una persona para SEO de Marketing digital, tienes que ayudarme a buscar esa persona"

Entonces, allí recursos humanos lo que hace es ahondar un poco más en lo que son las competencias soft. y le pregunta a su cliente:

"Que más necesita hacer esa persona, va a trabajar en equipo, va a trabajar sola, necesita hablar con los clientes, o no necesita hablar con los clientes"

En función de eso anota las competencias Soft, como trabajo en equipo, resilencia, o saber a trabajar bajo presión. Eso es muy requerido para puestos de dirección de proyectos, en los que debes cumplir plazos de proyectos y además hablar con los clientes.

Con todos estos criterios se hace una oferta de empleo, que se divide en dos bloques, la de competencias Soft y la de competencias Hard.

En la de competencias Soft el área de recursos humanos realmente es un experto, pero en competencias Hard, el experto es el cliente técnico.

Luego el equipo de Recursos Humanos publica la oferta de empleo por todos sus canales y comienza a recibir CV.

Imagina que recibe 100 CV y tiene que revisarlos todos, aquí el equipo de recursos humanos tiene varios escenarios.

Revisa mano a mano una persona con la otra, pero realmente no existe un criterio homogéneo para revisarlos porque todas las personas son diferentes.

Otra alternativa es por palabras claves, imagina que una persona coloca las palabras claves de forma avanzada y tu no sabes sobre ello, pues esa persona ha tenido la oportunidad de aplicar al puesto, pero no por sus conocimientos, sino por la manera en que uso las palabras claves en sus síntesis curricular.

Entonces el de Recursos Humanos, puede decir.

"Pero, si es un buen profesional debe saber que palabras claves poner para que yo lo encuentre"

Bueno, realmente esto es esperar que todo el mundo sepa leer la mente del equipo de recursos humanos.

Porque las personas intentan hacer el currículo con lo que saben, y lo intentan poner lo mejor que pueden.

Entonces de estos 100 candidatos, pasa la criba curricular solo 20, 80 se han quedado por el camino.

De esos 80, realmente el equipo de selección no puede tener la certeza si encajaba correctamente en el puesto o no encajaba.

Imagina que sois un entrenador de un equipo de futbol y descartáis a una persona.

Es muy probable que el domingo siguiente lo tengas jugando en contra vuestro, y digais, a pues me equivoque, pues fíjate que tenía que haberlo contratado.

Esto, en la selección de personal no ocurre, el descartado ha quedado bien descartado, no tienes manera de saberlo.

Se sigue adelante con esos 20, y comienzan a escuchar por parte de los candidatos.

¿Perdona, de que empresa me llamas? es que no recuerdo a que proceso había aplicado

Claro, es que habían aplicado a un montón de empresas, y resulta que no se acuerdan a la cantidad de empresas que aplicaron, entonces cuando alguien de selección se tiró un montón de tiempo, para seleccionar al personal, resulta que esa persona no recuerda que aplico a esa oferta de empleo.

Entonces esa entrevista telefónica muchas veces no ocurre, y si ocurre es de una manera muchas veces desestructurada.

De estos 20, pues, 8 pasaran a fase de entrevista presencial y ahí todo el equipo de recursos humanos le hace la evaluación de competencias soft, y la de encaje en valores. 

Esta muchas veces se hace de forma informal, en ocasiones se hace con los valores dichos, pero no con los valores vividos.

De esos 8, usualmente pasan 3 a la unidad de negocio.

Es decir, de esas 100 personas solo 3 tienen la oportunidad de entrar y hacer una prueba para demostrar lo que saben con el equipo especializado, además en estas pruebas en muchas ocasiones dependen de si este un técnico, o si esta otro, si el técnico es más suave o más duro.

Imaginaros el esfuerzo, estamos hablando de tres semanas, para saber si la persona realmente conoce o encaja en hacer lo que se necesita hacer. En ocasiones la persona llega a la fase final y no encaja.

Hasta ahora has conocido el proceso tradicional, que como vez es ineficiente, es lento y es muy frustrante para ambas partes, tanto para la empresa como para los candidatos.

Te preguntaras. ¿Existe otra alternativa? Al proceso de selección tradicional

Sí en Hiwook hemos desarrollado una alternativa, que no es frustrarte y que es muy rápida para detectar talento oculto en los candidatos que llegan.

¿Cómo lo hacemos?

Brindamos a la empresa la opción de que puedan por sí mismos usar nuestra metodología, y tecnología.

Para realizar un proceso de selección transparente, donde los candidatos conozcan las competencias desde el inicio, así como también rápido donde se evite tanto la frustración del candidato como del equipo de selección.

Pero, además, también los candidatos tienen la opción de pasar del sistema tradicional de selección y encontrar el empleo que quieren y merecen.

Para ello en Hiwook también hemos desarrollado una metodología que ayuda a las personas que buscan empleo a conseguir su sueño de encontrar el empleo esperado.

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