Category Archives for Sesgos en procesos de selección

SÍNDROME DEL IMPOSTOR E INDEFENSIÓN APRENDIDA AL BUSCAR TRABAJO

El síndrome del impostor

Este, es un síndrome que se da en el entorno profesional, en el que la persona independientemente de lo preparada que esta para el puesto siente que efectivamente no está preparada.

Entonces, siente una inseguridad tremenda en su empleo. Generalmente dice:

“Pero, que hago yo en este trabajo con lo bueno que es fulanito, menganita, con lo grande que es esta empresa” 
“Con lo mucho que me pagan por lo poco que aporto, que hago aquí”

Seguramente has oído hablar sobre él en varias ocasiones

Indefensión aprendida

En este caso, todo tiene que ver con cómo nos sentimos con respecto a nosotros mismos y nuestros logros, a que atribuimos nuestros logros y también nuestros fracasos.

Vamos a reflexionar, si tu interiorizas y cuando te pasa algo bueno es cuestión de la suerte y cuando te pasa algo malo es realmente culpa tuya.

En otras palabras, tendrás siempre una indefensión aprendida y cuando te pase algo bueno en tu empleo pensarás que eres un impostor o impostora, porque no te lo creerás.

¿Cómo se cambia el chip de una persona con indefensión aprendida?

Lo primero que tienes que tener en cuenta es que esto no pasa de un día para otro.

Mira este ejemplo:

Los domadores para que los elefantes se queden amarrados a una cuerda lo que hacen es que cuando son pequeñitos los atan con una cuerda a una pata y una estaca en el suelo.

Entonces, el animalito intenta escapar, pero aún no tiene la suficiente fuerza para arrancar la estaca, así que al final abandona.

Tal es la manera que abandona el elefante, que va creciendo y cuando es grande, aunque pudiera arrancar la estaca de una patada se queda ahí, porque aprendió que no puede.

Así, aprende el elefante que todo es suerte, y no depende de él...

Entonces, cuando alguien le libera y le deja andar es porque otra persona va a quitarle la cuerda de la estaca.

El elefante NO PIENSA que es el propio elefante el que es capaz de decidir si estar atado o no.

Esto, nos pasa a los humanos, es un efecto que tiene mucho que ver con el poco control sobre nuestra vida.

Pensamos que cuando algo malo sucede es nuestra culpa, pero cuando sucede algo bien ha sido casualidad.

Esto, que vamos cultivando a lo largo de nuestra vida, es especialmente crudo en los momentos en que estamos buscando trabajo, porque allí todo parece fracaso, continuamente.

El proceso de selección con respecto a la indefensión aprendida

Normalmente se utiliza, y se ha generalizado el sistema basado en currículo, en perfiles, en palabras claves y algoritmos.

Por lo tanto, este sistema que está ampliamente estandarizado y cualquiera que va a buscar un trabajo lo primero que piensa es en preparar un currículo para buscar empleo.

Este sistema tiene tantos fallos, y presenta tan poco control por parte de los candidatos que activa toda la indefensión aprendida que puedas haber aprendido.

Porque, es como si te metieses en un túnel a una montaña rusa, absolutamente impredecible donde tú no tienes ningún control y te van a dar palos por todos lados, y no vas a poder controlar nada.

En muchas ocasiones, esta es la sensación que tienen las personas que se enfrentan a una situación de desempleo o a una búsqueda de empleo.

LAS PERSONAS SE ENFRENTAN A UNA ABSOLUTA INDEFENSIÓN APRENDIDA

“AHORA QUE HAGO”
“AHORA VOY A PREPARAR TODOS ESTOS DOCUMENTOS, APLICO A TODAS LAS OFERTAS DE TRABAJO, PERO SIN NINGÚN TIPO DE CONTROL, NO SE QUE ES LO QUE VA A PASAR”

Tienen toda la razón, porque con el sistema de selección actual es así, el candidato no tiene casi ningún control.

Todo el control en el proceso de selección no está perdido

Te decimos casi, porque justo en este página y vídeo te damos herramientas para que conozcas las lagunas de estos procesos de selección, para que tú puedas tomar decisiones.

Además, también para que ABANDONES ESTA INDEFENSIÓN APRENDIDA, PORQUE SÍ HAY COSAS QUE PUEDES HACER, MUCHAS DE HECHO.

Nuestra #CEO le llama contar los secretos de los procesos de selección.

Para que las conozcas te invitamos a mirar el vídeo que te dejamos en la parte superior de este post hasta el final 🙂

SÍNDROME DEL IMPOSTOR E INDEFENSIÓN APRENDIDA AL BUSCAR TRABAJO
Tecnología para procesos de selección de empleo.
SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD
La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano
Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

Tecnología para procesos de selección de empleo.

Impacto social de la tecnología sobre los procesos de selección.

¿Sabes cuál es el impacto social de la tecnología en los procesos de selección?

¿Serías capaz de dejar que una máquina analizase tus emociones en directo durante una entrevista de trabajo?

¿Qué te parece ser descartado por un algoritmo?

En la actualidad los la tecnología desempeña un rol importante en los procesos de selección, sin embargo, la forma en que se use, permite que se conozca el verdadero talento o no de los candidatos.

Te invitamos a mirar este vídeo de nuestra CEO María Gutierrez donde conversa sobre la tecnología para los procesos de selección.

SÍNDROME DEL IMPOSTOR E INDEFENSIÓN APRENDIDA AL BUSCAR TRABAJO
Tecnología para procesos de selección de empleo.
SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD
La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano
Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD

La verdad es que los procesos de selección tradicionales no han cambiado nada en los últimos 70 años.

¿Qué quiere decir esto?

Pues, que desde que se popularizo el uso del currículum vitae, el proceso se realiza igual que siempre.

Antes se publicaban en periódicos las ofertas de empleo, y ahora se hacen en internet, a través de portales de empleo.

Pero, ten en cuenta que el proceso es exactamente el mismo

Otro punto es que antes se revisaban todos los montones de currículums en físico, apilados en un escritorio.

Ahora, se hace de forma digital, pero se sigue revisando a mano, así que es casi, casi igual.

Ahora mismo muchas empresas se dedican horas y horas para revisar internet, o currículums en PDF, o en perfiles de internet intentando descubrir al candidato ideal para sus vacantes.

Entonces, en este vídeo que te dejamos puedes ver con más detalle porque funcionan y porque no funcionan los procesos de selección tradicionales.

Así es, leíste bien no es un error de redacción. Porque no funcionan los procesos de selección tradicionales y ocasionan mucha frustración tanto para el candidato como el encargado de selección.

¿Cómo funcionan los procesos de selección tradicionales?

El proceso habitual empieza con que alguien de la empresa necesita una persona para su equipo (vamos a llamarle cliente interno, aunque también puede ser un cliente externo en el caso de las consultoras de selección).

Pues en este caso, el cliente hace un requerimiento, se hace un documento que es la descripción del puesto de trabajo, y ahí se hace una descripción de que es lo que se necesita para cubrir esa tarea, una descripción de las tareas a cumplir.

Se infiere, que una titulación o con una experiencia podría hacer bien ese puesto.

Entonces imaginaros que para un puesto de técnico SEO de Marketing digital se dice:

Busco una persona que haya estudiado periodismo, que tenga tres años de experiencia en marketing digital

Con eso, ese equipo de Marketing, se lo dice a recursos humanos.

"Necesito una persona para SEO de Marketing digital, tienes que ayudarme a buscar esa persona"

Entonces, allí recursos humanos lo que hace es ahondar un poco más en lo que son las competencias soft. y le pregunta a su cliente:

"Que más necesita hacer esa persona, va a trabajar en equipo, va a trabajar sola, necesita hablar con los clientes, o no necesita hablar con los clientes"

En función de eso anota las competencias Soft, como trabajo en equipo, resilencia, o saber a trabajar bajo presión. Eso es muy requerido para puestos de dirección de proyectos, en los que debes cumplir plazos de proyectos y además hablar con los clientes.

Con todos estos criterios se hace una oferta de empleo, que se divide en dos bloques, la de competencias Soft y la de competencias Hard.

En la de competencias Soft el área de recursos humanos realmente es un experto, pero en competencias Hard, el experto es el cliente técnico.

Luego el equipo de Recursos Humanos publica la oferta de empleo por todos sus canales y comienza a recibir CV.

Imagina que recibe 100 CV y tiene que revisarlos todos, aquí el equipo de recursos humanos tiene varios escenarios.

Revisa mano a mano una persona con la otra, pero realmente no existe un criterio homogéneo para revisarlos porque todas las personas son diferentes.

Otra alternativa es por palabras claves, imagina que una persona coloca las palabras claves de forma avanzada y tu no sabes sobre ello, pues esa persona ha tenido la oportunidad de aplicar al puesto, pero no por sus conocimientos, sino por la manera en que uso las palabras claves en sus síntesis curricular.

Entonces el de Recursos Humanos, puede decir.

"Pero, si es un buen profesional debe saber que palabras claves poner para que yo lo encuentre"

Bueno, realmente esto es esperar que todo el mundo sepa leer la mente del equipo de recursos humanos.

Porque las personas intentan hacer el currículo con lo que saben, y lo intentan poner lo mejor que pueden.

Entonces de estos 100 candidatos, pasa la criba curricular solo 20, 80 se han quedado por el camino.

De esos 80, realmente el equipo de selección no puede tener la certeza si encajaba correctamente en el puesto o no encajaba.

Imagina que sois un entrenador de un equipo de futbol y descartáis a una persona.

Es muy probable que el domingo siguiente lo tengas jugando en contra vuestro, y digais, a pues me equivoque, pues fíjate que tenía que haberlo contratado.

Esto, en la selección de personal no ocurre, el descartado ha quedado bien descartado, no tienes manera de saberlo.

Se sigue adelante con esos 20, y comienzan a escuchar por parte de los candidatos.

¿Perdona, de que empresa me llamas? es que no recuerdo a que proceso había aplicado

Claro, es que habían aplicado a un montón de empresas, y resulta que no se acuerdan a la cantidad de empresas que aplicaron, entonces cuando alguien de selección se tiró un montón de tiempo, para seleccionar al personal, resulta que esa persona no recuerda que aplico a esa oferta de empleo.

Entonces esa entrevista telefónica muchas veces no ocurre, y si ocurre es de una manera muchas veces desestructurada.

De estos 20, pues, 8 pasaran a fase de entrevista presencial y ahí todo el equipo de recursos humanos le hace la evaluación de competencias soft, y la de encaje en valores. 

Esta muchas veces se hace de forma informal, en ocasiones se hace con los valores dichos, pero no con los valores vividos.

De esos 8, usualmente pasan 3 a la unidad de negocio.

Es decir, de esas 100 personas solo 3 tienen la oportunidad de entrar y hacer una prueba para demostrar lo que saben con el equipo especializado, además en estas pruebas en muchas ocasiones dependen de si este un técnico, o si esta otro, si el técnico es más suave o más duro.

Imaginaros el esfuerzo, estamos hablando de tres semanas, para saber si la persona realmente conoce o encaja en hacer lo que se necesita hacer. En ocasiones la persona llega a la fase final y no encaja.

Hasta ahora has conocido el proceso tradicional, que como vez es ineficiente, es lento y es muy frustrante para ambas partes, tanto para la empresa como para los candidatos.

Te preguntaras. ¿Existe otra alternativa? Al proceso de selección tradicional

Sí en Hiwook hemos desarrollado una alternativa, que no es frustrarte y que es muy rápida para detectar talento oculto en los candidatos que llegan.

¿Cómo lo hacemos?

Brindamos a la empresa la opción de que puedan por sí mismos usar nuestra metodología, y tecnología.

Para realizar un proceso de selección transparente, donde los candidatos conozcan las competencias desde el inicio, así como también rápido donde se evite tanto la frustración del candidato como del equipo de selección.

Pero, además, también los candidatos tienen la opción de pasar del sistema tradicional de selección y encontrar el empleo que quieren y merecen.

Para ello en Hiwook también hemos desarrollado una metodología que ayuda a las personas que buscan empleo a conseguir su sueño de encontrar el empleo esperado.

SÍNDROME DEL IMPOSTOR E INDEFENSIÓN APRENDIDA AL BUSCAR TRABAJO
Tecnología para procesos de selección de empleo.
SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD
La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano
Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano

¿Has visto en algún sitio una oferta que “te suena”?

Recuerdas que ya se te ha aparecido en algún lugar y es probable que, si te resultó interesante, ya te hayas presentado.

Ahora la vuelves a ver. ¿Qué es lo que tienes que hacer? ¿Repites o pasas?

La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano es que persiguen atraer a nuevos candidatos, no hacer que las personas vuelvan a presentar su candidatura.

Es decir, si ya has aplicado una vez y no has obtenido respuesta, va a ser poco probable que tengas otra oportunidad a la segunda.

A los responsables de selección no les gusta tener candidatos duplicados en la base de datos relacionada con una oferta, por lo que tus probabilidades de acceso al puesto no aumentarán por aplicar a la oferta cada vez que se república.

¿Te has preguntado alguna vez si tienes más probabilidad de conseguir un empleo si solicitas varias veces el mismo puesto en ofertas republicadas o porque lo ves en diferentes lugares?

Los responsables de selección parecen tenerlo claro:

No quieren duplicados en sus bases de datos relacionadas con un mismo puesto, aunque la oferta se publique en varias ocasiones o a través de varios canales.

¿Qué harías si tú fueses responsable de selección de una empresa?

Si quieres déjanos un comentario con tu opinión debajo y sigue viendo nuestros contenidos 🙂

SÍNDROME DEL IMPOSTOR E INDEFENSIÓN APRENDIDA AL BUSCAR TRABAJO
Tecnología para procesos de selección de empleo.
SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD
La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano
Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.

Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma. 

En este post vamos a hablar de los sesgos, y de cómo, sin darte cuenta condicionan día a día, toda tu vida.

Si pudieras ser un poco más consciente de que es lo que te hace tomar las decisiones ¿te interesaría saber más? Si es así, sigue aquí conmigo.

Si estás haciéndome algo de caso ahora mismo, por poco que sea, es que eres una persona, entonces humano, con mente y con esas cosas de las que venimos equipados de cero los humanos.

Los sesgos forman parte de esa configuración básica con la que los humanos nacemos.

¿Por qué?

Porque, vienen de la mano de un tipo de pensamiento que es muy útil, para nuestra supervivencia diaria.

El pensamiento rápido o el pensamiento automático, con el que tomamos miles de decisiones inconscientes a lo largo del día.

¿Te Imaginas que pasaría si cada día tuvieras que pensar cómo desayunar?

No me refiero a que, sino, a ¿Cómo? si cada día tuvieras que pensar:

¿En dónde tienes que ir a trabajar? como encender un ordenador, o ¿qué es lo que pasa cuando la luz del semáforo se pone en verde?

Si tuvieras que pensar y decidir todas y cada una de las cosas insignificantes que haces en el día, lo que pasaría es que realmente, es que:

¡No harías nada!

La parálisis te invadiría, y puede que incluso llegaras a morirte de hambre, y nuestro cerebro, tú cerebro no puede dejar que ocurra eso.

Por eso, creó el pensamiento rápido, para decidir rápidamente ese pensar, de forma que no nos quedemos atascados en tonterías.

Una de las formas de pensar más rápido, es agrupar en categorías, de manera que podéis tomar la misma decisión, para todos los elementos de la categoría.

Por ejemplo:

La categoría coches.

Puedes tener una idea global de cómo se conduce un coche, y también saber que te pueden atropellar si los ves por la calle, no tienes que pensar para eso cada vez, que ves que algo se mueve algo en la calle, y que es grande, tú ya sabes si es un coche o no.

Hacer grupos es útil para tomar decisiones rápidas y por tanto para sobrevivir, en este caso, que no te atropellen.

Cuando crecemos, aprendemos a hacer categorías según lo que vamos viendo, o viviendo.

Te cuento el caso de mi hijo pequeño, de Miguel.

Cuando tenía dos años, un perro le comió un bocadillo de mantequilla (era su bocadillo favorito).

Durante años él pensó que la comida favorita de los perros, eran los bocadillos de mantequilla, y también pensó que los perros eran enormes, porque le habían quitado el bocadillo y tenía que ser un perro enorme.

Por tanto, mi hijo desarrollo sesgos hacia los perros, dos en concreto:

1- A los perros les encanta los bocadillos de mantequilla.
2- Los perros son muy grandes.

Al crecer, fue dándose cuenta de que sus creencias, y sus sesgos no eran reales, y ahora es capaz de reírse de ellos.

Pero, durante muchos años realmente le condiciono todas las decisiones, tenía miedo al pasar por un parque y ver un perro, realmente sufría por ello.

Su experiencia real, sin embargo, al pasar el tiempo fue capaz de anular los sesgos con respecto a los perros.

Todos tenemos sesgos con respecto a grupos, a cosas, incluso, a personas, teniendo ideas que no se corresponden con la realidad, pero que para nosotros son súper reales.

En algunos casos somos conscientes de ellos, como lo es mi hijo ahora con los perros.

Pero, la mayoría ahora somos inconscientes, y ni siquiera sabemos que los tenemos.

Incluso, lo negaríamos si alguien nos preguntase, es que es imposible darnos cuentas de los sesgos inconscientes que tenemos, por mucho que afecten a nuestra vida, y hallan condicionado nuestras decisiones más importantes.

¿Te has dado cuenta de algún amigo que siempre elije parejas con ciertos rasgos?

Tú te das cuenta, pero, el no, a pesar de que esos rasgos, especialmente, sí son psicológicos, hallan condicionado su propio estilo de vida.

No hay nada más humano que tener sesgos inconscientes, pero, eso no quiere decir que haya que darle cancha libre, o dejar que condicionen nuestras decisiones.

Pues, pueden ser muy perjudiciales para nosotros mismos y para los demás.

En los procesos de selección, los sesgos se activan a la velocidad de la luz.

Tú como persona ni te das cuenta de la mayoría de ellos.

¿Cómo los combatimos entonces?

Por parte de las empresas utilizando procesos y herramientas que los neutraliza, sin que la mente sea participe.

En Hiwook hemos desarrollado una manera de que los candidatos puedan acceder a las oportunidades de empleo neutralizando los sesgos perjudiciales de los encargados de selección.

¿Cómo?

Escríbenos para más información o anímate a mirar la Master Class de nuestra CEO María Gutiérrez.

SÍNDROME DEL IMPOSTOR E INDEFENSIÓN APRENDIDA AL BUSCAR TRABAJO
Tecnología para procesos de selección de empleo.
SÓLO EL 3 % DE LOS CANDIDATOS TIENEN LA OPORTUNIDAD
La verdad acerca de las ofertas republicadas en verano
Si eres humano tienes sesgos, no puede ser de otra forma.
>
×

Hola!

¿Cómo podemos ayudarte?

× Ayuda